Idéalement, nous commencerons à partir du début, cheminant d’une section à l’autre, en nous assurant, au besoin, de revenir sur les sections précédentes tout au long de notre navigation à travers le changement et à mesure que nous recueillons de nouveaux renseignements.
Cela dit, nous héritons parfois d’un processus de changement déjà en cours et nous pourrions être confrontés à une ou plusieurs contraintes. Donc, même si le cadre est établi selon un certain ordre, il est également souple.
Ainsi, nous sommes en mesure de cerner et d’utiliser les composantes qui offrent le plus de valeur en fonction de notre contexte, de la réalité sur le terrain et des contraintes auxquelles nous pourrions être confrontés.
Voici quelques questions qui nous aideront à comprendre, de façon générale, les domaines sur lesquels nous devons nous concentrer pour que le changement soit réussi.
Questions relatives aux éléments fondamentaux et à l’approche
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Avons-nous une bonne compréhension des éléments fondamentaux quant à la façon de bien diriger ce changement?
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Avons-nous une bonne compréhension du type de changement que nous dirigeons et des méthodes que nous pouvons utiliser?
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Les comportements de notre équipe de leadership et des intervenants indiquent‑ils que les mentalités sont favorables à la mise en œuvre du changement (y compris la volonté de mener par l’exemple, d’établir des relations et de favoriser un dialogue continu)?
Si vous avez répondu oui à ces trois questions, nous pouvons passer à la section 2 – jeter les bases d’un changement réussi. Si ce n’est pas le cas, nous devrions commencer à la section 1 – naviguer dans le monde du changement. Les connaissances acquises dans le cadre de la section 1 sont essentielles pour élaborer notre stratégie.
Questions relatives aux moteurs et à la vision
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Comprenons-nous bien pourquoi le changement est nécessaire?
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Comprenons-nous bien la vision d’avenir?
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Avons-nous mobilisé tous les intervenants clés et préparé le terrain pour les efforts de cocréation en vue de définir cette vision?
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Avons-nous expliqué à quoi ressemblera le succès?
*Remarque : Dans certains cas (et de plus en plus de nos jours), nous sommes appelés à composer avec des changements émergents. Il s’agit de changements pour lesquels il n’y a pas de vision claire ni de cible concrète pour l’avenir. Dans de telles circonstances, il pourrait être très utile de se concentrer sur la création d’une plateforme nous permettant de naviguer ensemble à travers ce changement, y compris aux fins de la cocréation d’une vision, le cas échéant.
Il s’agit de questions cruciales auxquelles nous devrons trouver des réponses solides afin d’aborder certains des aspects clés de la section 2, y compris l’élaboration de notre argumentaire en faveur du changement. La première question que les gens poseront au sujet du changement est « pourquoi? » – et plus particulièrement pourquoi ce changement précis et pourquoi maintenant?
Nous devons réfléchir à la raison d’un tel changement pour être en mesure de nous orienter ou de préparer le terrain (ou la plateforme) qui permettra aux gens de contribuer à définir les réponses à ces questions. Ce sont des questions dont il vaut la peine de discuter plus d’une fois avec l’équipe de leadership.
Si vous avez de bonnes réponses aux questions ci-dessus, vous pouvez débuter à la section 2 en ayant jeté des bases plus solides.
Questions relatives à notre contexte et à nos intervenants
Si les travaux de la section 2 sont bien exécutés, nous serons plus en mesure de répondre aux questions suivantes :
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Comprenons-nous notre contexte actuel?
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Sommes-nous prêts à ce changement? La direction y est-elle prête?
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Savons-nous qui sera touché par ce changement? Avons-nous des stratégies pour atténuer ces répercussions?
Ces questions, qui forment la majeure partie des sections 3 et 4, sont importantes à mesure que nous poursuivons l’élaboration de notre stratégie et notre plan de changement.
Si nous avons déjà de bonnes réponses à ces questions, nous pourrons aborder plus rapidement les sections 3 et 4, et passer à la section 5 – rallier les gens au changement. Toutefois, il sera important d’effectuer un retour sur ces questions tout au long du projet.
Peu importe notre connaissance du changement en général et notre initiative en particulier, il sera difficile d’obtenir du succès si nous omettons la section 5. Bien que les sections 1 à 4 puissent être relativement conceptuelles, c’est réellement à partir de la section 5 que les choses deviennent concrètes.
Le succès des sections 6 à 8 (élaboration de nos plans, mise en œuvre de notre changement et vivre avec le changement) dépend grandement de la réussite des activités de mobilisation de la section 5. Rallier les gens au changement est une étape cruciale qu’il ne faut pas sous-estimer.
Questions à poser tout au long du processus
Voici une série de questions que nous devrons nous poser tout au long du processus :
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Comment la réceptivité au changement de chaque groupe d’intervenants a-t-elle évoluée au fur et à mesure du processus? Comment pouvons-nous réagir et nous adapter en tenant compte de la rétroaction des intervenants afin d’augmenter nos chances de réussite?
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Nos activités produisent-elles les résultats attendus? Aurions-nous des façons de mieux faire les choses?
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Observons-nous certains écarts par rapport à nos plans? Ces écarts ont-ils un effet positif ou négatif sur le processus? Pourrions-nous apporter à nos activités certaines modifications pour améliorer le processus?
Si la réponse à l’une de ces questions est négative ou imprécise, il est important de revenir aux sections précédentes du cadre. En effet, certaines de ces sections (p. ex. évaluation des intervenants, plan d’atténuation et mécanismes de rétroaction) nous aideront à réévaluer notre approche et à apporter des changements au besoin.